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人才成长的八大规律

发布时间:2021-03-10 11:01:40
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人才成长规律是对人才成长过程中各种本质联系的概括与归纳。规律有自然科学规律和社会科学规律之分。人才规律属于社会科学的范畴。在自然科学领域,事实就是真理;在社会科学领域,“事实加上大概率”才是真理。大概率是指事物在大多数情况下的发展变化才会有一个结果,带有相当大的普遍性。我们讲的人才成长规律,也是如此。

师承效应规律

师承效应,是指在人才教育培养过程中,徒弟的德识才学得到师傅的指导、点化,从而使徒弟在继承与创造过程中少走弯路,达到事半功倍的效果,有的还形成“师徒型人才链”。美国有项统计,一半以上的诺贝尔奖获得者曾经跟高明的老师学习过;而且,跟高明老师学习的人比跟一般老师学习的人获奖时间平均提前7年。能否产生师承效应,不是任何一方的主观愿望所能决定的,这里有种种因素的制约。比如,师傅不愿传授或徒弟水平太低。学者们认为,这里有一个“双边对称选择”的原理。双边对称指的是师徒双方在道德人品、学识学力与治学方略三个方面是对称的。

根据这个规律,培养高层次人才要重视发挥师承作用,要强调双方的自主选择和相互对称。

扬长避短规律

人各有所长,也各有所短,这种差别是由人的天赋素质、后天实践和兴趣爱好所形成的。成才者大多是扬其长而避其短的结果。对于领导者来说,扬长避短是让其下属做他最擅长最喜欢的事,有利于提高其工作效率,能够在相同时段、相同投入的条件下取得最大的成效。反之,如果用短舍长,既难以把工作做好,又容易造成事倍功半的结果。古人云:骏马犁田不如牛,坚车渡河不如舟。人才成长往往是领导者用其所长的结果。

根据扬长避短的规律,我们用才时应该尽量做到用人所长,避免造成人才浪费。

最佳年龄规律

研究发现,从创造到成才有一个最佳的年龄段。从全世界的范围看,在一定的历史时期内,最佳成才年龄区是相对稳定的。有学者对公元1500年―1960年全世界1249名杰出自然科学家和1928项重大科学成果进行统计分析,发现自然科学发明的最佳年龄区是25―45岁,峰值为37岁。当然,依专业领域的不同,最佳年龄区也有所不同,特别是随着人类知识的进步,最佳年龄区也会发生前移或后推的变化。但从总体看,人才的成长都要经过继承期、创造期、成熟期和衰老期四个阶段。创造期是贡献于社会的最重要的时期。

根据最佳年龄规律,在高层次人才工作中,应该把资助重点放在处于最佳年龄区内的人,以利多出成果、多出人才。

马太效应规律

人才做出贡献是一件不容易的事,而这种贡献得到社会承认就更不容易。这是美国科学史家罗伯特・默顿发现的一种社会现象。默顿指出,社会对已有相当声誉的科学家做出的特殊科学贡献给予的荣誉越来越多,而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。联系到《圣经》第二十五章“马太福音”上讲的“有者容易愈有,无者容易愈无”,他把这种现象命名为“马太效应”。“马太效应”是一种社会惯性,不利于年轻人才脱颖而出。

根据“马太效应”规律,人才工作不仅要关注已经成名的“显人才”,更要给那些具有发展前途的“潜人才”以大力支持。

期望效应规律

期望效应是现代管理激励理论的一个重要发现。这种理论认为,人们从事某项工作、采取某种行动的行为动力,来自个人对行为结果和工作成效的预期判断。包括三个要素:一是吸引力。就是工作对人才的吸引力越大,他的干劲就越大,取得成就的可能性就越大;二是成效和报酬的关系。就是完成工作后获得的收益越大,他的工作积极性就越大;三是努力和成效的关系。就是经过努力,个人实现目标的可能性越大,他的进取精神就越强。

根据期望效应规律,对高级专家的培养,应注意在全社会加强成就意识的教育,增强他们为国家富强、人民幸福而奋斗的使命感和责任感,同时,大力提高人才的社会地位和经济待遇,尤其应为各个领域的高级人才提供良好的物质条件和社会保障。

共生效应规律

共生效应也叫群落效应,是指人才的生长、涌现通常具有在某一地域、单位和群体相对集中的倾向。具体表现为“人才团”现象,就是在一个较小的空间和时间内,人才不是单个出现而是成团或成批出现。其特征是:高能为核,人才团聚,形成众星捧月之势。主要包括三种情况:一是地域效应。所谓人杰地灵。某一地区因为历史传统或其他原困,往往产生、汇集了某一方面的大量人才,处在这个地域的人,如果努力,会比其他地域的人更容易成才;二是时代效应。时势造英雄,不同的历史年代,有不同的时尚和需要,从而推动相应领域的人才大量产生;三是团队效应。目标科学、结构合理、功能互补、人际关系融洽的团队,有利于一大批成员都取得良好的成就。

根据共生效应规律,在人才造就上应注意探索共生效应的内在机制,以利大批培养和发现人才。

累积效应规律

人口资源、人力资源与人才资源是一个逐层收缩的金字塔,塔基为大多数居于生产一线的技术型实际操作人员即中级人才或者初级人才,塔顶则为少数高精尖研究人员、组织指挥人员即高层次人才。建筑物的高度都是与其基础的宽实程度成正比的,人才队伍建设也是如此。高层次人才的生成数量取决于整个人才队伍的基数,国外学者还计算出了二者之间的相关系数。

人才队伍建设的累积效应规律告诉我们,建设人才队伍时,目光不能仅仅盯在高层次人才上,而要放眼人才队伍整体,要注意人才队伍层次结构的协调,以高层次人才队伍建设为战略要点,推动整个人才队伍的健康发展,从而也使整个人才队伍获得取之不竭的丰富源泉。

综合效应规律

凡人才,其成功与发展都离不开两个条件:一是自身素质,二是社会环境。前者决定其创造能力之大小,后者决定其创造能力发挥到什么程度。人成其才,才尽其用,说到底,是这两个方面诸多因素交互作用的结果。

就人才环境优化而言,往往需要形成一种“综合效应”,比如,要创造人才辈出的良好环境,既要有人事管理体制的改革,又要有经济体制、科技体制、教育体制以及社会保障制度等各方面的改革相配套;既要重视物力投资、科研设备一类硬环境的优化,又要重视学术氛围、社会风尚等软环境的优化等等。英国有一个卡文迪许实验室,50年来,先后产生了12个诺贝尔奖获得者,成为世界科学史上少有的人才辈出的研究机构。究其原因,除良好的科研条件,就是在学术带头人选拔、学术交流、人才评价上很有特色,终于营造出有利于产生和聚集优秀人才的良好环境。

根据综合效应规律,在人才建设中,一定要树立大环境观,从多个方面狠抓落实,只抓一点,不及其余,难有大的成效。

根据以上八个规律,笔者认为在用才方面应注意以下几个问题:

一要注意理论与实践相结合。不断发现和总结人才成长规律并在实践中掌握规律、运用规律。

二要注意统筹规划与分类指导相结合。人才成长规律既有一般规律又有个别差异,要根据党政人才、经营管理人才和专业技术人才类型之不同,实行分类指导,整体推进。

三要注意高层次人才与整个人才队伍建设相结合。以高层次人才为重点,带动整个人才队伍的建设。

四要注意人才自身发展与环境优化相结合。一方面要加强人才能力建设,调动个人成才创业的内在积极性,促进各类人才全面发展;另一方面,要认识到人才的活力取决于机制和环境,努力形成有利于人才健康发展的政策环境和社会氛围。

五要注意物质保障和精神激励相结合。要加大人才工作的投入力度,不断完善分配激励机制,同时,发挥精神奖励等多种激励方式的作用,努力开创人才群起、大展宏图的生动局面。

(作者:中国人事科学研究院院长、研究员)

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